Como contratar um CEO: o papel do conselho e do headhunter

Contratar um CEO é a decisão de pessoas com maior efeito sobre o resultado de uma empresa, e quase sempre acontece sob pressão: o atual executivo anunciou a saída, o plano de crescimento mudou, os acionistas querem outro ritmo. É justamente nesse momento que a tentação de começar pelos nomes conhecidos é maior. O caminho mais seguro é o inverso: definir primeiro o que o próximo CEO precisa entregar e só depois procurar quem já entregou algo parecido.

Antes de buscar: a agenda dos próximos anos

A pergunta que abre a busca não é "quem seria um bom CEO", e sim "o que esta empresa precisa que o CEO resolva nos próximos três a cinco anos". Crescer em novos mercados, preparar uma venda ou abertura de capital, recuperar margem, profissionalizar uma empresa familiar, integrar uma aquisição: cada agenda pede um tipo diferente de executivo.

Quem decide também precisa estar claro desde o início. Em sociedades anônimas, a eleição do diretor-presidente cabe ao conselho de administração, muitas vezes com apoio de um comitê de pessoas ou de nomeação. Em empresas sem conselho formal, a decisão fica com os sócios ou acionistas. O ponto prático é o mesmo: um grupo pequeno, com mandato definido, conduz o processo do começo ao fim. Quando cada acionista entrevista candidatos por conta própria, a busca perde critério e a empresa perde candidatos.

Promover ou contratar de fora

Não existe resposta certa em tese. Um sucessor interno conhece a cultura, os clientes e as pessoas, e sua escolha sinaliza que a empresa forma líderes. Um executivo de fora traz repertório que a casa não tem e tende a mexer com mais liberdade no que precisa mudar.

Algumas perguntas ajudam a decidir:

• A agenda pede continuidade ou mudança de rota?
• Existe alguém dentro da empresa que já fez o que o scorecard pede, e não só algo parecido em escala menor?
• O candidato interno teria autoridade sobre os antigos pares?
• O conselho comparou o nome interno com o mercado ou apenas presumiu que ele é a melhor opção?

Muitas empresas fazem a comparação formal: o candidato interno entra no mesmo processo dos externos, avaliado pelos mesmos critérios. Se for escolhido, chega à cadeira com legitimidade maior. Se não for, a empresa sabe exatamente por quê e pode planejar como reter esse executivo.

O scorecard do CEO

O scorecard traduz a agenda em critérios que se possam avaliar. Na metodologia da Tailor, adaptada do método ghSMART de contratação de executivos, ele tem três partes:

1. Missão: em uma ou duas frases, por que a posição existe neste momento da empresa.
2. Resultados esperados: de três a cinco entregas concretas, com prazo, que permitirão dizer se a contratação deu certo.
3. Competências: as capacidades técnicas e comportamentais necessárias para chegar a esses resultados nesta empresa, com esta cultura e este conselho.

Escrever o scorecard costuma revelar divergências entre os acionistas que, se descobertas só no meio da busca, custam semanas. Ele também é o critério de todas as entrevistas: cada finalista é comparado com o que a posição exige, e não com os outros finalistas ou com o antecessor.

Como funciona a busca

Para um CEO, o melhor candidato raramente está procurando emprego. Ele está entregando resultado em outra empresa e só considera uma mudança se for procurado com discrição e com um projeto que faça sentido para a carreira dele. Por isso a busca é ativa e confidencial: o headhunter mapeia o mercado, aborda quem tem o perfil e protege a identidade da empresa até o momento certo. Em substituições de liderança, a confidencialidade vale também para dentro da empresa.

Na Tailor, o processo passa por quatro fases:

• Source: indicações da rede dos sócios, hunting ativo e a base de projetos anteriores.
• Select: análise de currículo, entrevista inicial, entrevista Topgrading (que percorre a trajetória do executivo cargo a cargo), entrevista focada no scorecard, assessment comportamental e background check.
• Sell: apresentação do projeto, atração do candidato e apoio na negociação.
• Success: acompanhamento do executivo depois da contratação e medição de satisfação.

No caso de um CEO, a etapa de venda pesa tanto quanto a de avaliação. Os finalistas vão avaliar a empresa com o mesmo rigor: querem conhecer o conselho, entender os números e saber que autonomia terão. Preparar essas conversas faz parte da busca.

Quanto tempo leva

Na Tailor, a primeira shortlist de profissionais aprovados chega, em média, em 15 dias úteis, e uma busca de C-level é concluída, em média, entre 60 e 90 dias. O prazo depende da complexidade da posição, do setor e de quantos executivos com aquele perfil existem no mercado.

Entre a aceitação da proposta e o primeiro dia, ainda entra o aviso prévio que o executivo precisa cumprir na empresa atual, que em cargos de primeiro escalão costuma ser negociado caso a caso. Por isso, quando a saída do CEO atual é conhecida com antecedência, vale começar a busca antes. Quando não é, o conselho precisa definir quem responde interinamente e por quanto tempo.

O que avaliar no headhunter

A escolha da consultoria pesa no resultado tanto quanto a escolha do candidato. Antes de contratar, vale perguntar:

• Quem conduz a busca de fato? Em buscas de CEO, os sócios da consultoria devem estar nas entrevistas e nas conversas com o conselho, e não só na reunião de venda. Na Tailor, sócios e consultores seniores participam de todas as etapas.
• Como os candidatos são avaliados? Peça para ver o método: que entrevistas são feitas, se há assessment e como o scorecard entra na comparação.
• Como a confidencialidade é protegida? Com quem o nome da empresa é compartilhado e em que momento.
• Há conflito de interesse? Uma consultoria que atende concorrentes diretos pode ter executivos que não pode abordar.
• O que acontece se a contratação não der certo? A Tailor dá 180 dias de garantia: se o contrato do executivo for rescindido nesse período, a reposição é feita sem custo adicional.
• Como são cobrados os honorários? A Tailor trabalha nos modelos Retainer e Sucesso, definidos em proposta depois do diagnóstico da posição.

Para comparar consultorias com mais calma, o guia sobre como escolher uma consultoria de executive search detalha esses critérios: tailorexec.com.br/blog/como-escolher-uma-consultoria-de-executive-search. Se a próxima posição for a de diretor financeiro, o guia sobre como contratar um CFO segue a mesma lógica: tailorexec.com.br/blog/como-contratar-um-cfo-headhunting-de-diretor-financeiro.

A Tailor conduz buscas de CEO e de toda a alta liderança em qualquer estado do Brasil e no exterior. Saiba como funciona em tailorexec.com.br/made-for-executives ou fale com a Tailor em tailorexec.com.br/contato.