Que as empresas que promovem e valorizam a diversidade, inovam mais, têm performance financeira acima da média, e trazem dezenas de outros benefícios, várias pesquisas já confirmaram.

Também sabemos que nas empresas onde a diversidade é praticada, os funcionários reconhecem que têm espaço para propor novas ideias, e a geração Y se sente mais engajada.

Porém, conforme pesquisa da PricewaterhouseCoopers (PWC) com empresas de 40 países, 79% dos programas de D&I ainda estão em estágios básicos de amadurecimento, somente 16% têm como foco inovar ou ampliar negócios e apenas 5% das organizações estão tendo sucesso nas principais dimensões de um programa de D&I bem-sucedido.

E por que isso acontece?

As ações de diversidade ainda não são usadas com alicerce estratégico para ampliar a inovação e a performance, e falta a conscientização de que é uma mudança de cultura da organização e do mindset dos funcionários, (principalmente da liderança — as organizações não estão capacitando sua liderança nos temas de D&I).

Também se nota que somente 17% têm uma função de diversidade no nível executivo, e quase 30% ainda não têm um líder de D&I. (PwC)

E como fazer com que sua empresa tenha uma cultura diversa e inclusiva?

Primeiramente os CEOs e a alta liderança precisam ser os Sponcers, apoiar e tratar diversidade e inclusão (D&I) como prioridade na estratégia de negócios, reconhecendo-as como valores da organização.

A mudança para uma cultura diversa e inclusiva é uma jornada longa que deve seguir alguns passos, começando por mapeamento da diversidade, através de um recenseamento interno, (de preferência anônimo), para identificar etnias, orientação sexual, deficiências, gênero, idade e outros dados pessoais importantes.

Uma pesquisa de diagnóstico aborda crenças, vieses e pré-conceitos que devem ser trabalhados, análise de cargos, remuneração e evolução de carreiras, questões práticas sobre diversidade e inclusão, e como os colaboradores percebem o ambiente de trabalho.

Após esse levantamento minucioso, é preciso definir metas e estabelecer indicadores de representatividade.

Construir e comunicar a cultura de inclusão não é fácil. Exige tempo, esforço, investimento e, acima de tudo, determinação da liderança em transformar discurso em prática.

Isso envolve fazer uma programação das ações em uma linha do tempo perene com treinamentos, dinâmicas, palestras, mentorias e eventos, que promovam o desenvolvimento e a institucionalização da Diversidade e Inclusão nos valores da organização.

A criação de grupos de afinidade também é bastante eficiente em diferentes níveis dentro das empresas, criando uma conexão emocional entre todos — lideranças e funcionários mais empáticos e capazes de se colocar no lugar dos colegas e dos clientes —, operacionalizar ações de sensibilização internas, dentre outras.

Fontes:
Diagnóstico preciso norteia programas bem-sucedidos
Hay Group
Hyper Island

Pesquisas:
Delloite (2015), Hay Group (2015), McKinsey, 2017 (“A diversidade como alavanca de performance”) e Boston Consulting Group, 2018 (“How and Where Diversity Drives Financial Performance”)
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